Nemrégiben egy cégvezető ismerősöm azt mondta, miközben új embert keresett a cégéhez, hogy ma a munkatárskeresés egyenlő a rulettel, és ha pechesek vagyunk, akár orosz rulett is lehet belőle.

Vajon igaza lenne? Tényleg ilyen nagy kockázatot jelent egy új ember kiválasztása?
Ha pedig igaza van, hol a hiba a rendszerben? Vagy a munkatárs-jelöltek „állapota” romlott volna ennyire?
Lehet-e akkora kockázata egy még próbaidős munkatársnak, hogy már az első 3 hónapban ténylegesen kárt okozzon?

Nem árulok el nagy titkot, ha elmondom, hogy nem értek egyet feltétlen ezzel a vezetővel, bár megértem, hogyan jutott erre a következtetésre.

Kezdjük azzal, hogy a vezetői képességek manapság – főleg kkv-szinten – meglehetősen hiányosak a munkaerő-kiválasztásban, mivel az elmúlt 5-6 évben nem helyeztek kellő hangsúlyt sem képzésekre, sem fejlesztésre ezen a téren.

Alapvető gond, hogy nem is igazán tudjuk, mit keresünk; olyan dolgokat várunk el egy embertől, amit nem lehet „egy helyen megkapni”, leszámítva persze a superman-eket…

Ugyanakkor a napról-napra romló gazdasági környezettel való mindennapi küzdelem sem segítette a vezetőket abban, hogy jobban megismerjék saját személyiségüket, cégüket – márpedig ennek két negatív hatása is van:

1) A napi robot és küzdelem közepette kevesebb idő van szofisztikált felvételi előszűrésre, illetve a hosszabb vagy mélyebb beszélgetésekre, így nehezebben érez rá a vezető a jelentkező társadalmi maszkja mögötti valóságra.

2) Sokszor az azonos embereket vonzzuk be. Azaz ha mi magunk nem vagyunk a toppon, hogyan várhatnánk, hogy nem hasonló embereket fogunk találni? Sőt, mivel jellemzően azonos embereket fogunk kiválasztani, ezzel mintegy generáljuk és konzerváljuk a problémákat.

További nehézség, hogy nem nagyon jut idő a rohanásban arra, hogy átgondoljuk a kolléga esetlegesen szükséges képzését, feladatainak pontos átadását, illetve a folyamatok átgondolása mellett a tényleges pozícionálását a cég rendszerében – ezzel mintegy kódolva a kudarcot, de legalábbis kétesélyessé tenni a megmaradását a vállalatnál. Ezt a teljesítménykényszer és túlélési küzdelem is erősítheti, hiszen jellemzően a túl korán mélyvízbe dobott, eredendően jól úszó is megfulladhat… Azaz ne várjuk el evidenciaként, hogy akit felveszünk, azonnal „termelő üzemmódba áll”.

Számtalan további okot lehetne még felsorolni, de azt hiszem, a lényeg így is érződik. Ha rulettnek érezzük a munkatárskeresést, először érdemes saját magunkba nézni. Elemezzük a helyzetet, pontosítsuk, mit is akarunk, milyen emberre van szükségünk, a rendszerben hol akarjuk őt elhelyezni, ott milyen kihívásokkal fog találkozni, ahhoz milyen kompetenciák szükségesek, milyen kollégákkal, ügyfelekkel kell majd együtt dolgoznia és jól kijönnie velük. Gondoljuk végig azt is, hogy mikorra és milyen ütemben várunk el tőle eredményeket, mikor és mekkora felelősséget helyezünk rá, milyen jogokat biztosítunk neki.

Ha mindezeket felelősen végiggondoljuk, és ezek mentén keresünk új munkatársat, biztos, hogy nem lesz megint rulett a keresés. Ettől persze még nem biztos, hogy a megfelelő embert vesszük fel, de ha így alakul, vizsgáljuk meg, mit nem vettünk előzőleg figyelembe, és előbb-utóbb megtaláljuk az ideális „termelő” embert csapatunkba. A lényeg, hogy sose adjuk fel, és főleg, ne „helyezzük kívülre” a felelősségünket!