Motiváció – ez az egyik leggyakrabban használt szó mostanában az üzleti világban. Mintha ezen múlna mostanában minden. Üzlet, siker, elismerés, elégedettség. Ám ha egy kicsit alaposabban szemügyre vesszük, ki mit ért ez alatt, nagyon hamar kiderül, hogy mindenki mást. A munkaadó több dicséretet, kevesebb pénzzel, a munkavállaló meg több pénzt, kevesebb dicsérettel. Jó esetben a két féle értelmezésnek van közös tartománya, ami azért csak oda vezet, hogy a két fél megérti egymást.

Mivel az utóbbi időben annyit hallottam ezt a szót, úgy gondoltam, én is leírom, mit gondolok a motivációról.

Kezdjük az egészet egy kis szóértelmezéssel:

- A motiváció szó a latin movere igéből ered, melynek jelentése mozogni, mozgatni.

- A motiváció a pszichológiában gyűjtőfogalom, motívumokból épül fel és minden cselekvésre, viselkedésre késztető belső tényezőt magában foglal.

- A motiváció meghatározza a szervezet aktivitásának mértékét, a viselkedés szervezettségét és hatékonyságát.

Sokféle irányból lehetne megközelíteni a kérdést, mi most tegyük ezt a munka világából.

Sokszor hallani olyan kritikát - legyen az privát, vagy üzleti kapcsolatból eredő -, hogy egy cég „rosszul" motiválja a dolgozót, ezért az csak tessék-lássék módon dolgozik. Ha „jól" lenne motiválna, akkor bezzeg szárnyakat kapna...

Elgondolkodtató vélemény. Tényleg valós elvárás munkavállalóként, hogy csak akkor dolgozunk teljes erőbedobással, ha ezért motiválnak? Értsd ezalatt az anyagi és erkölcsi elismerést. Bár ezt sokan kikérnék maguknak, mondván, egy jó, testreszabott feladat is kellően motiválhatja az embert...

De ettől függetlenül: nem kellene mindenkinek saját belső motivációval rendelkeznie, amiben benne van a rendes munkavégzés, s ennek lehetne következménye a vállalati kultúrától függő motiváció?

Vagy ez is inkább csak egy tyúk-tojás kérdés? Ha motiválnak, jól dolgozom, ha jól dolgozom, még jobban motiválnak... És így egyre erősebb lesz a motiváció és az elismerés közti hasonulás.

E felvetésre bizonyára sokan sokféleképpen válaszolnak. A tapasztalat, a munka és a munkahely jellege is befolyásolja a válaszokat.

Én egy optimális állapotot vázolnék: az a jó, ha először is mi tisztázzuk magunkban, mik is a terveink, a céljaink, mit szeretnénk elérni, milyen munkában lelnénk örömünket. Ha ez megvan, ez tudatosodott bennünk, akkor keresnünk kell egy olyan munkahelyet, amelynek tervei és céljai hasonlóak a miénkhez. Ha ez sikerül, létrejön a belső motiváció, szívesen és jól dolgozunk, a munka örömforrás is amellett, hogy pénzkereseti lehetőség. S ha a munkaadó ezt a hozzáállást tapasztalja, akkor biztosan ráerősít a mi belső motivációnkra külső eszközökkel is: testreszabott feladattal, elismeréssel, és persze, a lehetőségekhez képest jó fizetéssel.

Tehát kettőn áll a vásár: a cégnek vissza kell csatolnia, a belső motivációnkért cserébe/mellé adni a külső motivációt. S akkor mindketten elégedettek leszünk. Már csak azért is, mert ebben a helyzetben a teljesítmény, az eredmény sem maradhat el.

Sőt, tovább megyek: a jó vezetők értik és ismerik kollégáik motivációs területeit és ezekre ráerősítve segíthetnek a sikeresebb és hatékonyabb munkavégzésben úgy, hogy közben lehetőleg ne kiégessék, kihasználják az embereket, hanem éppen hogy inspirálják őket, s az egészséges cserék elvén dolgozzanak, alkossanak közösen. Lehetőleg minél tovább, mindkét fél megelégedettségére.

Ha megnézzük, kik és miért lettek sikeresek életükben, sehol semmilyen életrajzi anyagban nem olvashatunk olyan részeket, hogy az érintettet így vagy úgy noszogatni kellett bármire is. Ez elgondolkodtató.

Vagy vegyünk egy magyar példát: talán még Puskás sem gondolta komolyan a „kis pénz, kis foci" elvet. Bár állítólag kimondta. A pályán azonban sosem volt „tetten érhető", hogy eszerint focizna. Ilyen mentalitással biztosan sosem lett volna az évszázad legjobbja.