HTML

Cégvezetek

Papp Zoltán vagyok, cégvezető. A cégvezetés szakmai feladatai mellett fontosnak tartom, hogy motiváljam, mentoráljam a dolgozókat, elősegítve ezáltal egy pozitív, produktív munkaviszony kialakulását. Ennek részeként indítottam személyes blogomat, ahol gondolatokat, személyes tapasztalatokat szeretnék megosztani a témában.

Friss topikok

  • Alternatíva: A fenti sorokkal teljes mértékben egyetértek ! Az én gyerekkori álmom megvalósítása egyszerűen kat... (2018.07.07. 08:10) Mi lesz a gyermekkori álmokkal?
  • T. Moncsi: Szia! Természetesen szívesen olvasnák néhány gondolatot, ösztönzőleg hat egy tapasztalt ember sze... (2013.11.21. 12:59) A lehetőség

2014.04.14. 09:10 pzo

Szervezeti életciklusok – A hanyatlás kezdete

A felnőttkor egyik legnagyobb kihívása, hogy megtaláljuk az egyensúlyt az életünkben. Ahogyan ezt a legutóbbi blogbejegyzésemben írtam, így van ez a vállalatok esetében is. Mi történik azonban akkor, ha egy szervezet „túljut” a stabilitáson?

7. Arisztokratikus szervezet

A stabilitáson túljutott, megújulásra képtelen szervezeteket arisztokratikus szervezetnek nevezzük – ha egy vállalat ide jut, az már a hanyatlás szakaszát jelenti. Az ilyen szervezetekre jellemző a bebetonozott struktúra, a merevség, a rugalmatlan feladatmegosztás és kompetencia rendszer. Ezek a mechanizmusok és szabályrendszerek meggátolják a természetes továbblépési folyamatokat. A vállalat saját tevékenységének, működésének fogja lesz. Úgy is mondhatjuk, hogy megtapasztalta a stabilitást, és „elkényelmesedett”. Látszólag minden jól megy, sőt jobban, mint valaha: a bejáratott és kiépített kapcsolatrendszerek segítségével a cég jól és eredményesen működik. Ez azonban csak a látszat, hiszen a vállalkozói kedv csökkenése miatt a szervezet egyre rugalmatlanabb lesz. Ez az életkori szakasz duplán veszélyes: mivel a problémákat elfedi a látszólagos jó működés, a változásokra nincs belső késztetés.

Működési jellemzők

Az arisztokratikus szervezetben is megfigyelhető a vállalkozó szerep visszaszorulása. Ez a fajta szervezet valójában már egy öregedő szervezet. Az eredmény-orientáció hanyatlása új kultúrát hoz létre: a „mi”-ről a „hogyan”-ra helyeződik a hangsúly. Az arisztokratikus szervezetek irodái általában díszesek, olykor fellengzősek, hivalkodóak. A dolgozók megszólítása formálissá válik, kötelező a titulusok használata. Az értekezletek kötöttek, a szervezeti szokások pedig rituálékká alakulnak. A szervezetnek sok a likvid tőkéje, éppen ezért nehéz tanácsadói munkát végezni. A sok likvid tőke azt a hamis illúziót keltheti, hogy a szervezet egészséges és stabil – pedig csak azt mutatja, hogy a vállalat a régi piacairól még mindig sok bevételt szerez, ugyanakkor keveset költ a kockázatos új beruházásokra, vagy fejlesztésre, innovációra.

Szervezetfejlesztési beavatkozások az arisztokratikus szervezeteknél

A tanácsadó legfontosabb feladata ráébreszteni az arisztokratikus szervezetet, hogy a vállalkozói szerep visszaszorult. Fontos, hogy a vezetésben tudatosítsák a problémát és érzékennyé tegyék arra, hogy a meglévő problémákat fel kell tárni. A csapatmunka fejlesztése, a csapatépítő tréningek szerepe nagyon fontossá válik, hiszen a vállalaton belül „nem illik” beszélni a problémákról. Nem illik jelezni, hogy a vállalat esetleg piacokat veszít a kevesebb innováció miatt, és esetleg baj van. A csapatépítő tréningek, outdoor tréningek, a vállalaton kívül szervezett, a vezetőket összehozó team-building aktivitások nagy segítséget jelenthetnek egy olyan informális környezet megteremtéséhez, amelyben az egyes vezetők szabadon tudnak beszélgetni, elmondhatják megfigyeléseiket és felszínre hozhatják a vállalaton belül lappangó problémákat. Segíteni, erősíteni kell az építő kritikát a szervezeten belül.

A szervezet szempontjából nagyon fontos a tanuló képesség és a rugalmasság erősítése. Ebben sokat segíthet a benchmarking alkalmazása, a vevői és dolgozói elégedettségmérés, amely segítségével megismerhetjük azokat a fejlesztési lehetőségeket, amelyeken keresztül javítható a szervezet eredményessége és hatékonysága. A változáskezelési workshop-ok és tréningek jól alkalmazhatóak. Jól használható módszer a problémafeltárás névtelen csoportmunka technikával – amely „alulról” hozza ki a kreativitást és a kezdeményező készséget, a különböző stratégiai műhelyek felsővezetőkkel, sőt a kutatás visszacsatolási beavatkozás is – amely a szervezet teljes keresztmetszetében lehetőséget ad a problémák felszínre hozásához, és amelyre reagálnia kell a vállalat felső vezetésének.

 

Szólj hozzá!

Címkék: csapatépítés hanyatlás szervezetfejlesztés szervezeti életciklusok öregedő szervezet

A bejegyzés trackback címe:

https://cegvezetek.blog.hu/api/trackback/id/tr956028061

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Nincsenek hozzászólások.