HTML

Cégvezetek

Papp Zoltán vagyok, cégvezető. A cégvezetés szakmai feladatai mellett fontosnak tartom, hogy motiváljam, mentoráljam a dolgozókat, elősegítve ezáltal egy pozitív, produktív munkaviszony kialakulását. Ennek részeként indítottam személyes blogomat, ahol gondolatokat, személyes tapasztalatokat szeretnék megosztani a témában.

Friss topikok

  • Alternatíva: A fenti sorokkal teljes mértékben egyetértek ! Az én gyerekkori álmom megvalósítása egyszerűen kat... (2018.07.07. 08:10) Mi lesz a gyermekkori álmokkal?
  • T. Moncsi: Szia! Természetesen szívesen olvasnák néhány gondolatot, ösztönzőleg hat egy tapasztalt ember sze... (2013.11.21. 12:59) A lehetőség

2014.03.31. 09:14 pzo

Szervezeti életciklusok – Megújulás vagy megállapodás?

A felnőttkor a vállalatok életében sem tart (mindig) örökké – megújulás nélkül semmiképp. Ha nincs változás, az elért stabilitásban való „megnyugvás” könnyen a szervezet öregedéséhez vezet.

image002.jpg

 

A felnőttkorhoz tartozik a megújulás (fenntarthatóság) szintje, ahova azonban nem minden szervezet „lép tovább”: nem újul meg mindegyikük. Ha mégis, akkor a megújulás egyrészt további távlatokba és magasabb működési szintekre vezetheti a vállalatot, másrészt segít az öregedési folyamat késleltetésében vagy (akár) elkerülésében.

A megállapodottság (stabilitás) szintje – amely a szervezeti életút ábrán még csúcs állapot – ugyancsak a felnőttkor része. Megújulás nélkül ez vár a felnőtt szervezetekre. Véleményem szerint a megállapodottság az a normál állapot, amelyben a legtöbb nagyvállalat jelentős elakadásokkal, belső és külső hátráltató tényezőkkel szemben, de funkcionálisan működik. Ha mélyére ásunk a dolgoknak, megtaláljuk azonban azokat a problémákat, amelyek ugyan nem akadályozzák a normál tevékenységet, de a megoldásukkal magasabb szintű, eredményesebb és jobban működő szervezetet kaphatnánk.

A megállapodott szervezetben az elnehezülés következtében a vállalkozó szerep, a kockázatvállalás csökken, felerősödik azonban az integrációs szerep. A vállalat „túlszerveződik”, megjelennek a precedensek a múltból. Kevés a konfliktus, mert a szervezet egyre inkább befelé figyel és egyre erősebben integrálja a dolgozókat.

Látszatra minden tökéletes. Az emberek szeretnek a szervezetben dolgozni, jól érzik magukat, a cég ráadásul nagyon jól működik: stabil a pozíciója, erős a piacon, biztonságérzete van – de már kimutatható a csökkenés, például a kutatásban, amely a profitabilitásra is hatással van. Egyre kevesebb figyelmet kap a szervezet környezete és a jövőépítés, ez pedig veszélyt jelent a vállalatra.

Szervezetfejlesztési beavatkozások a megállapodott szervezeteknél

A legfontosabb dolog, amit a tanácsadók javasolhatnak: a decentralizálás, az alsóbb rétegekben szunnyadó kreativitás felszabadítása, a felhatalmazás erősítése az alsóbb rétegek irányába. Fejlesztenünk kell a szervezet realitásészlelését, hogy saját maga megérezze az ellustulását, elnehezülését. A megállapodott szervezetben a külső tanácsadók bevonását és a képzéseket is általában tervszerűen szervezik. A tanácsadói beavatkozás formái hasonlóak, mint a felnőtt életciklusban említettek.

A megállapodást követő szintekre már a rugalmatlanság, a belső „betegségek” felerősödése, a szervezeti működés gyengülése, ezek következében pedig a csökkenő teljesítmény és eredmények jellemzők – azonban a teljesség igénye miatt szeretném végigvezetni a vállalatok életútját a továbbiakban ezen a részen is.

Szólj hozzá!

Címkék: megújulás integráció szervezetfejlesztés megállapodottság szervezeti életciklusok

A bejegyzés trackback címe:

https://cegvezetek.blog.hu/api/trackback/id/tr365886641

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Nincsenek hozzászólások.