HTML

Cégvezetek

Papp Zoltán vagyok, cégvezető. A cégvezetés szakmai feladatai mellett fontosnak tartom, hogy motiváljam, mentoráljam a dolgozókat, elősegítve ezáltal egy pozitív, produktív munkaviszony kialakulását. Ennek részeként indítottam személyes blogomat, ahol gondolatokat, személyes tapasztalatokat szeretnék megosztani a témában.

Friss topikok

  • Alternatíva: A fenti sorokkal teljes mértékben egyetértek ! Az én gyerekkori álmom megvalósítása egyszerűen kat... (2018.07.07. 08:10) Mi lesz a gyermekkori álmokkal?
  • T. Moncsi: Szia! Természetesen szívesen olvasnák néhány gondolatot, ösztönzőleg hat egy tapasztalt ember sze... (2013.11.21. 12:59) A lehetőség

2013.10.30. 08:46 pzo

A személyes kapcsolat a legfontosabb

Ha van motiváció, akkor motiválásnak is kellett történnie, ha van motiválás, akkor motivációról is beszélhetünk – gondolhatnánk. Vagy mégsem így van? Mi is a különbség a motiválás és a motiváció között?

A legfontosabb különbség, hogy a motiváció egy belső tényező, ami mindenkinél más, különböző intenzitású, eltérő irányú, és így tovább... Míg a motiválás külső tényező. Első és legfontosabb tény, hogy vezetőként mindenképpen hatni fogunk az emberekre; akár tetszik, akár nem, de cselekedeteinkkel motiválunk vagy demotiválunk.

Milyen motiválási eszközei vannak egy vezetőnek? A teljesség igénye nélkül megkísérlem felsorolni.

  1. A vezető lelkesedése: alapvető követelmény, hogy a vezető elkötelezett legyen, rendelkezzen egy jövőképpel a maga és a szervezet számára, és ez az eltervezett jövő mindenki számára ismert is legyen.
  2. A szervezetben az emberek a személyiségüknek leginkább megfelelő, testhezálló munkát, feladatokat végezzenek. Például olyan ember járjon az ügyfelekhez, aki alapvetően nyitott, extrovertált személyiség, könnyen és jól kommunikál, továbbá képes felmérni a vevői igényeket, meg tudja keresni a lehetőségeket és behozza azokat a szervezetbe. Ugyanakkor ezek az emberek már kevésbé erősek az operatív végrehajtásban, ahol fontos, hogy szervezetten, strukturáltan, a feladatokat delegálva történjen a munkavégzés.
  3. Jutalmazzunk akár tárgyi, akár verbális eszközökkel: ne fukarkodjunk megdicsérni a kollégákat, ha valamit elvégeztek, még ha nem is teljesen az elképzeléseink szerint tették azt.
  4. Dicséret: az elismeréshez nemcsak a köszönet, hanem a dicséret is hozzátartozik. Elég akár egy kedves mosoly és néhány szó, hogy „ez igen, ezt nagyon jól csináltad".
  5. Biztatás, érdeklődés, együttműködés.
  6. Felelősség, jogok átadása: amennyiben a szervezet nagyobb, mindenképpen szükséges a jogokat és a felelősséget elosztani, delegálni.
  7. Kommunikáció: mindig minden szinten fontos, hogy kommunikáljunk egymással; csak akkor lehet segíteni, ha időben tudunk a dolgokról.
  8. Bölcs kritika: még ha nem is vagy elégedett azzal, amit az illető csinált, érdemes legalább egy pozitív vonását kiemelni az elvégzett munkának, és csak azután elmondani a negatívumokat – és azokat is tanácsadás jellegűen.
  9. Személyes kapcsolat: Ezt a fontos eszközt nem véletlenül hagytam a végére, mert az előzőeket nemcsak, hogy mind magában foglalja, de többet is jelent náluk! Nagyon fontos, hogy a vezető személyesen ismerje minél több munkatársát, és tartsa velük a kapcsolatot, figyeljen rájuk. Nagy szervezet esetén persze ez rendkívül nehéz, de ott több vezető is van, akikkel érdemes megosztani az odafigyelést. A személyesség néha apró gesztusokat jelent, ami igazán nem kerül sok időbe, csak egy kis odafigyelés kell hozzá. Nálunk például van egy olyan „szabály", hogy amikor az irodám ajtaja nyitva van, bárki bejöhet hozzám előzetes jelzés nélkül és bármiről beszélhet velem, legyen az személyes vagy céges ügy. Illetve én is tudnék legalább egy tucat olyan esetről mesélni, amikor a folyosón vagy az udvaron megállva kaptam a kollégáktól építő kritikát vagy megerősítést bizonyos döntésekkel kapcsolatban. A cég által szervezett családi napokon pedig jószerével más nem is történik, minthogy a kollégákkal vagy a családtagjaikkal folytatott beszélgetések során visszajelzéseket kapok az elmúlt év jó és rossz eseményeiről.

Számtalan lehetőség van motiválni az embereket; a legfontosabb az, hogy felismerjük, ki melyik tényezőre a legfogékonyabb, hogy utána az alkatának, személyiségének legmegfelelőbb eszközzel motiváljuk, hiszen akkor nemcsak, hogy jól érzi majd magát a bőrében, de hatékonyabb is lesz feladatai elvégzése közben. Egy olyan munkatárs, aki „jól van motiválva", hosszú távon a saját motivációját is fejleszteni tudja, így végső soron a szervezet, cég iránt elkötelezett, magát jól érző, motivált munkatársat „kapunk". Ez azonban nem megy egyik napról a másikra, és főleg nem megy magától. Nem lehet elvárni az emberektől, hogy erős belső motivációval „érkezzenek" a szervezetbe, ahol majd automatikusan kiváló minőségű munkát fognak végezni. E cél eléréséhez a vezetőnek sok energiát és munkát kell befektetnie.

Szólj hozzá!

Címkék: kommunikáció motiváció személyes kapcsolat demotiválás motiválási eszközök

A bejegyzés trackback címe:

https://cegvezetek.blog.hu/api/trackback/id/tr925605816

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Nincsenek hozzászólások.